市场上出售各类GPS跟踪设备。您身为雇主，完全可以在公司的汽车上安装GPS跟踪设备。您也可以在员工的ID证件上安装跟踪设备。甚至在员工的私家车上安装跟踪设备……也是可行的。在某些情况下，您可以在员工外勤时使用的私家车上安装GPS跟踪设备，以此对他们的行踪进行有限的追踪
但是，安装GPS跟踪设备有很大的局限。这只能让您跟踪员工的汽车行踪，而不是他们自身的行动轨迹。
您如何才能跟踪员工的位置？您如何才能知道员工真的参加了您已为其支付高额费用的工作研讨会，而不是擅自跑去赛场作乐呢？
一种方法就是将员工的ID证件用作跟踪器。但这只限于工作场所，员工取下ID证件后就不起作用了。
智能手机是令人惊叹的设备，因为手机能够像安装好的GPS设备那样，准确地跟踪和传输目标人物的位置信息。由于需要准确定位911呼叫者，GPS发射器几乎成了手机的一项标准配置—事实上，许多州都要求待出售的手机要配有发射器。更令人惊奇的是，虽然GPS发射装置和手机提供类似的数据，在这两种设备在法律上却受到不同的监管。
员工GPS跟踪法
如今，利用GPS跟踪技术锁定员工在工作场所的位置已经变得相当普遍。超过53％的雇主都通过GPS技术来跟踪员工及其车辆。即使是手下只有8名员工的雇主，利用某种技术来跟踪员工也可获取一定的经济效益。
通过研究纽约州最近两次的上诉判决，我们可以了解法院为何采用不同的标准来确定雇主进行GPS跟踪是否合法，具体取决于跟踪操作否是通过安装在车内的设备或是智能手机来进行。
要想了解使用GPS跟踪设备的合法性，首先必须注意是否存在涉及隐私问题的使用限制。
首先，没有任何联邦法规禁止雇主通过手机GPS跟踪来锁定员工的位置。其次，只有康涅狄格州要求雇主对手机进行GPS跟踪时需要发出通知。加利福尼亚州和得克萨斯州最近通过立法，要求雇主在汽车上安装跟踪设备需要发出通知。
因此，没有法律规定限制雇主使用GPS跟踪设备对员工进行跟踪。
我们建议所有雇主都对该项政策发出相关通知，并使员工以书面形式表示已经了解该项政策。
现在有三个州要求雇主利用GPS跟踪技术监控员工在工作时间的行踪时，必须向员工发出通知。这并非主要的限制条件。事实上，我们建议所有雇主都对该项政策发出相关通知，并使员工以书面形式表示已经了解该项政策。
虽然没有法定的隐私法规显著地限制在工作场所使用GPS定位跟踪技术，但法院已经开始考虑这个问题，并可能根据此类监控的州法律，对限制条件确立了一些指导原则。
法院历来发现在工作场所监控方面，无法期待高度的隐私保护。除非侵犯隐私会达到高度涉及员工个人信息的不合理程度，否则此类监控行为不会被视为侵犯员工的隐私权
在进行GPS跟踪之前，法院在确定此举是否侵犯隐私时，需审查是否存在相关人员合理期待隐私的曝光区域，以及入侵者的动机和目标是否侵权。（参见Miller v. NBC, 187 Cal.App.3d 1463, 232 Cal.Rptr. 668 1986）和Shulman v. Group W Productions, 18 Cal.4th 200, 955 P.2d 469, 74 Cal.Rptr.2d 843 1998。
监控员工GPS位置—第一案例
第一个员工GPS监控案例发生在纽约。在纽约上诉法院审理的Cunningham v. New York State Dept. of Labor（纽约州劳工部）（2013 NY Slip Op 04838）案例中，通过私家车上安装的GPS跟踪设备取证，最终判定员工Cunningham应该受到法律制裁。
Michael Cunningham曾在州劳工部担任管理职位。他在该部门的工作时间长达20年，其中多数工作任务都在现场或远程地点完成。
雇主怀疑他提交虚假的工作时间报告，并且擅自缺勤。他们认为Cunningham虽然声称商务出差延时，但实际上早于工作表中记录的时间回家。
雇主聘请调查人员跟踪Cunningham的汽车，以证实他们的怀疑。Cunningham多次成功地躲避了调查人员的跟踪。此后，雇主在Cunningham不知情的前提下，在他私家车的轴距上安装了GPS跟踪设备。
雇主在长达一个月的时间内，一直跟踪Cunningham私家车的行踪。期间，GPS跟踪设备更换了两次。雇主使用跟踪设备取得的证据，向Cunningham提出违纪指控，最终与后者终止雇佣关系。
复审法院表明，雇主通过使用GPS跟踪设备，确认对Cunningham缺勤和工作记录的怀疑合情合理。此外，跟踪Cunningham私家车的时间长达一个月，这也是合理的跟踪时长。
然而，法院也判定搜查工作侵扰过度。因为雇主24/7不间断跟踪Cunningham私家车的行踪，其中的大量时间段都并非Cunningham的工作时间，因此搜查工作超过了允许的范围。雇主在监管过程中两次更换了GPS装置，期间可以轻易地在Cunningham休假期间将装置移除。法院认为，雇主没有做出合理的努力，避免在Cunningham的工作时间之外进行跟踪。
几个月后，美国最高法院在一个刑事案例中遇到麻烦，但已对于在汽车上安装GPS设备的行为造成了冲击。在United States v. Jones 132 S. Ct. 949, 565 U.S. ___ (2012)案件中，Scalia法官认为，需要在汽车上安装GPS设备的侵入行为已经侵犯了个人隐私。此外，协同意见书表明，任何长期的GPS跟踪都会侵犯个人隐私，因为这会泄露出大量的个人信息，包括家庭、政治、宗教和两性关系等。
然而，手机并未在法院受到平等的待遇。在United States v. Skinner 690 F.3d 772 (6th Cir. 2012)案例中，法院认为手机的位置发射信号并没有合理地牵涉到个人隐私。如果其中牵涉到个人隐私，那么利用嗅觉灵敏的狗来追查嫌疑人也会构成侵犯隐私。在Skinner案件中，法院对Jones案件中将GPS设备置于私家车内的行为，以及使用个人手机信号来跟踪定位的行为明确区分开来。前者涉及非法侵入，后者则没有。
相比在私家车内放置GPS设备，利用手机进行跟踪能够得到优先的隐私待遇。因此，雇主似乎应该更合乎逻辑地采用手机中的GPS跟踪技术，而不是在员工的私家车内放置跟踪设备。虽然用GPS跟踪公司配发的车辆在商业方面仍然具有充分的理由，但跟踪员工的行踪可能更重要，在家庭办公和远程办公的条件下更是如此。一项针对美国各地专业人士的调查显示，56％受调查专业人士拥有的智能手机都是由雇主付费的 因此，雇主可以配发安装GPS跟踪软件的手机，以便于监控员工的行踪。我们再次建议雇主监控员工时应该发出通知，特别是可能在非工作时间进行监控的情况下。对于 Cunningham案件中最终失败的隐身监控示例，这是一个有吸引力的替代方案。Cunningham案件中的监控范围过于宽泛，最终导致侵犯了员工合理期望的私隐权。